総合地域研究所シンポジウム「人手不足にどう取り組むか～千葉県内の動向～」を開催
2026年1月31日(土)、「人手不足にどう取り組むか～千葉県内の動向～」をテーマに、敬愛大学総合地域研究所の主催によるシンポジウムを開催しました。
全国の求人や就業等の現状
はじめに、織井啓介教授(総合地域研究所所長・国際学部)より開会の挨拶があり、続いて全国の求人や就業等の現状について報告が行われました。
2008年のリーマンショック以降、低下していた有効求人倍率は、近年では高度成長期やバブル期の水準に並ぶ状況となっています。背景には人口減少による人手不足があるとみられますが、就業者全体で見ると、就業者数は1995年の約6,500万人から2024年には約6,800万人へと増加しています。その一方で、中小企業を中心に人手不足感が強く、企業規模などによって状況が大きく異なることが示されました。
2008年のリーマンショック以降、低下していた有効求人倍率は、近年では高度成長期やバブル期の水準に並ぶ状況となっています。背景には人口減少による人手不足があるとみられますが、就業者全体で見ると、就業者数は1995年の約6,500万人から2024年には約6,800万人へと増加しています。その一方で、中小企業を中心に人手不足感が強く、企業規模などによって状況が大きく異なることが示されました。
第1部 千葉県内の雇用情勢と人手不足対策について
第1部では、千葉労働局職業安定部職業安定課の太田克明課長より、千葉県内の雇用情勢と人手不足対策について説明がありました。雇用情勢については、有効求人倍率が1倍を前後する水準で推移しており、令和7年11月時点の千葉県全体の有効求人倍率が、近年、1倍前後で推移しており、令和7年11月時点では0.97倍となっていることが報告されました。
なお、従業員規模によって求人倍率には大きな差があり、特に一部の業種や企業規模では、大卒者の採用が引き続き困難な状況にあるとされています。こうした中、厚生労働省および千葉労働局が設置・運営するハローワークでは、人手不足対策として、企業と求職者の効果的なマッチングを図るため、求職者の業界・仕事研究を支援するセミナーの開催や、企業の採用活動を支援する認定制度の創設などを行っています。また、医療、介護、保育、建設、警備、運輸といった分野における人材確保対策を強化していることが紹介されました。
なお、従業員規模によって求人倍率には大きな差があり、特に一部の業種や企業規模では、大卒者の採用が引き続き困難な状況にあるとされています。こうした中、厚生労働省および千葉労働局が設置・運営するハローワークでは、人手不足対策として、企業と求職者の効果的なマッチングを図るため、求職者の業界・仕事研究を支援するセミナーの開催や、企業の採用活動を支援する認定制度の創設などを行っています。また、医療、介護、保育、建設、警備、運輸といった分野における人材確保対策を強化していることが紹介されました。
第2部 空港グランドハンドリング業界における人手不足に対する取り組みについて
第2部では、一般社団法人空港グランドハンドリング協会の栢沼史好理事より、業界が抱える課題とその対策について紹介がありました。旅客ハンドリング業務、ランプ業務、貨物上屋業務などのグランドハンドリング業務は、航空産業を支える基本インフラとして、航空機の運航を地上から支えてきました。しかし、コロナ禍の影響により、従業員の離職増加や業界イメージの悪化、それに伴う新規採用の困難化が生じ、人手不足が深刻となりました。
こうした課題に対処するため、業界各社により協会が設立され、様々な対策が実施されました。具体的には、業界認知度を高める活動、外国人材の採用や女性活躍の推進といった多様な人材活用、DX推進による省力化・省人化などです。暑さ対策や休憩スペースの充実といった職場環境の改善にも取り組んできました。これらの取り組みの結果、従業員数は2019年の水準まで回復しました。今後の課題としては、訪日外国人の増加に対応するための人材確保や、高いスキルを持つ人材を育成することなどが挙げられました。
こうした課題に対処するため、業界各社により協会が設立され、様々な対策が実施されました。具体的には、業界認知度を高める活動、外国人材の採用や女性活躍の推進といった多様な人材活用、DX推進による省力化・省人化などです。暑さ対策や休憩スペースの充実といった職場環境の改善にも取り組んできました。これらの取り組みの結果、従業員数は2019年の水準まで回復しました。今後の課題としては、訪日外国人の増加に対応するための人材確保や、高いスキルを持つ人材を育成することなどが挙げられました。
第3部 従業員満足度(ES)を高める取り組み
第3部では、成田国際空港株式会社(NAA)の新井健一ES推進グループマネージャーより、従業員満足度(ES)の向上に向けた取り組みが紹介されました。同社では、従来から顧客満足度(CS)の向上に取り組んできましたが、CS向上のためには従業員満足度(ES)が不可欠であるとの考えから、ESの向上にも積極的に取り組んでいます。
その一環として、方針の策定や従業員アンケートの実施を通じて、モチベーション向上や職場環境の改善を進めてきました。また、各種データに基づく施策を実行し、課題の発見と解決を効果的に行うデータドリブンなPDCAサイクルを導入しました。今後も成田ならではのイベントを開催するなど、従業員満足度のさらなる向上を目指すと述べられました。
その一環として、方針の策定や従業員アンケートの実施を通じて、モチベーション向上や職場環境の改善を進めてきました。また、各種データに基づく施策を実行し、課題の発見と解決を効果的に行うデータドリブンなPDCAサイクルを導入しました。今後も成田ならではのイベントを開催するなど、従業員満足度のさらなる向上を目指すと述べられました。
第4部 AI時代のキャリア教育
第4部では、敬愛大学経済学部の彌島康郎教授より、AI時代のキャリア教育について説明が行われました。彌島教授は、AI技術が急速に進展する現代において、人に求められるのは非認知能力やコンピテンシーであると指摘しました。言語化が難しい経験知や暗黙知こそが、AIに代替されにくい人の強みであり、そうした能力を備えた人材の育成や採用に注目すべきであるとの提案がなされました。
暗黙知を言語化し、気づきを共有しながら試行錯誤を重ねて新たな知を生み出すプロセスにおいて、AIを活用することは有効であり、彌島教授の授業実践においても有望な成果が得られたことが報告されました。AI時代における人材育成と採用への示唆が示され、シンポジウムが締めくくられました。
暗黙知を言語化し、気づきを共有しながら試行錯誤を重ねて新たな知を生み出すプロセスにおいて、AIを活用することは有効であり、彌島教授の授業実践においても有望な成果が得られたことが報告されました。AI時代における人材育成と採用への示唆が示され、シンポジウムが締めくくられました。
当日の様子
